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Durante la crisis las empresas norteamericanas perdieron a muchos de sus
mejores empleados que, en no pocos casos, terminaron trabajando para
competidores. Para que ese lamentable suceso se pueda evitar en el futuro
Ross Blake, experto en retención de empleados, identifica cinco errores
que suelen
cometer
los directivos y sugiere formas para evitarlos.
Los errores más
comunes
1. Suponer que los empleados no se van
a animar a irse por temor a no conseguir otro trabajo. No es así, dice
Blake, si en la empresa ya hubo despidos, el temor lógico es pensar que
“luego me toda a mí” y, con miedo, escuchan otras ofertas de trabajo.
2. Suponer que otros empleadores no
están contratando ni haciendo ofertas de trabajo. Las organizaciones saben
que en las crisis una empresa se queda sólo con los mejores empleados, los
más hábiles, los que más saben, los que tienen más experiencias; o sea,
los que más influyen en la productividad de la organización. Por eso es
que la partida de uno solo de ellos puede ser trágica. Sobre todo si esa
persona se traslada a la competencia con todo el bagaje de conocimientos
adquiridos en su empleo anterior.
El consejo es estar atentos para mantener contentos y satisfechos a
aquellos empleados valiosos para el negocio.
3. El tercer error es no hablar con
los mejores empleados acerca de cómo van con el negocio en un momento en
que se ha despedido gente lo que es urgente hacer es hablar con los que
quedan , tranquilizarlos, reforzar los lazos de comunicación y confianza y
hablar con ellos sobre el aumento de la carga de trabajo, que sin duda ha
recaído en ellos y los afecta.
4. Cuarto error: no prestar la
suficiente atención a la relación entre los empleados y sus jefes
inmediatos. El experto explica que muchas investigaciones han demostrado
que una mala relación con el jefe inmediato es la causa número uno para
que un buen empleado deje su trabajo y que, por lo tanto, se debe entrenar
efectivamente a los gerentes para que sepan retener a los trabajadores
valiosos, incluyendo, por ejemplo, la buena retención de empleados como
uno de los requisitos del trabajo y como una de las actitudes que pueden
ser premiadas con bonos, lo que repercutirá en una menor deserción de
empleados.
5. Finalmente, suponer que los
empleados van a quedarse una vez termine la recesión. Blake menciona que
no se puede pensar que porque los buenos empleados no se fueron durante la
crisis ya no lo harán apenas esta termine ya que, según un dato de la
Society for Human Resource Management que cita, dos tercios o más de los
trabajadores buscan nuevas oportunidades después de pasada una recesión.
Cómo tener una conversación difícil
con un empleado
Hay veces que
hacer una devolución – con responsabilidad – resulta una tarea complicada
para quien tiene a su cargo el manejo del personal. Susan Heathcliff da
algunas pautas orientadoras para realizar eso que no nos gusta hacer pero
que muchas veces es necesario.
Los
responsables de Recursos Humanos, de los empleados, a veces se encuentran
en la situación de mantener una conversación difícil. La gente se viste de
manera inapropiada o poco profesional para ir al trabajo. La higiene
personal es a veces inaceptable, el flirteo puede terminar en un problema
de acoso sexual. Un escritorio desordenado no es señal de una mente
organizada. Las latas abiertas de bebidas atraen hormigas.
El lenguaje grosero es poco profesional. Los escotes profundos son para el
club o la fiesta o la playa. Dejar platos sucios para que laven los demás
es mala educación.
Estos son sólo algunos ejemplos de conductas que piden a gritos que el
responsable se haga cargo de corregirlas. Heathcliff presenta pasos que
ayudan a tener estas conversaciones difíciles cuando la gente lo necesita.
Pasos para hacer devoluciones difíciles
• Busque permiso para hacer su
devolución. Aun cuando usted sea el jefe o la jefa de su empleado,
comience diciendo que tiene algo que quisiera decirle. Pregunte si es buen
momento o si el empleado preferiría elegir otro momento y lugar (dentro de
lo razonable, por supuesto).
• Use una entrada suave. No vaya
directo al grano, dé a la persona la posibilidad de prepararse para lo que
puede ser una conversación embarazosa. Dígale que tiene que decirle algo
que es difícil de compartir. Si usted se siente incómodo/a con su rol en
la conversación, también podría decirlo. Mucha gente se siente tan
incómoda haciendo una devolución sobre la forma de vestirse o los hábitos
de un individuo, como la persona que recibe esa devolución.
• A menudo, usted está en el rol de
hacer una devolución porque otros empleados se le han quejado sobre el
hábito, conducta o manera de vestirse de esta persona. No ceda a la
tentación de amplificar la devolución, o excusar su responsabilidad por
ella, diciendo que muchos compañeros se han quejado. Eso aumenta la
violencia y daña la recuperación de la persona que recibe esta
información.
• La mejor devolución es lisa y llana.
No ande con rodeos. Estoy hablando con usted porque éste es un tema que
debe atender para triunfar en esta organización.
• Diga a la persona el impacto que
tendría el cambio de conducta desde una perspectiva positiva. Y dígale que
la opción de no hacer nada al respecto afectará su carrera y su empleo.
• Llegue a un acuerdo con su
interlocutor acerca de qué hará para cambiar su conducta. Fije una fecha
(mañana, en algunos casos). Fije un marco de tiempo para revisar el
progreso con otros.
• Seguimiento. El solo hecho que el
problema exista significa que es posible que resurja. Puede existir la
necesidad de más clarificación. Luego, más devoluciones y tal vez, acción
disciplinaria sea el paso siguiente posible.
Usted puede convertirse en una persona hábil para este tipo de
conversaciones incómodas. Estos pasos le ayudarán a manejarse con
seguridad en este aspecto que, también, es preocuparse por el personal.
La importancia del gerente en retención de empleados
Hay todo un debate alrededor del tema de la importancia relativa del
gerente en la deserción de los empleados. Para unos es importante, para
otros, irreletanve. El tema lo resume Ed Frauenheim en Workforce
Management.
Mientras muchos
empleadores – o empresas empleadoras – sostienen que la relación gerente
empleado es la principal causa por la cual los empleados abandonan el
empleo, cada vez más expertos sostienen los gerentes no tienen mucho que
ver, pues lo que más citan los empleados mismos es estrés y salarios.
Sin embargo, algunos expertos sostienen que enmendar las relaciones entre
los gerentes y sus subordinados es un tema vital en este momento. Los
gerentes cumplen un rol fundamental en inspirar a los trabajadores en
empresas que suben y bajan, acosadas por vaivenes del mercado y
desconfianza generalizada. Los estudios realizados muestran que el
compromiso de los empleados con el lugar donde trabajan ha caído
notablemente durante la recesión. Y a consecuencia de las reducciones de
personal, del congelamiento de los salarios y de muchas otras medidas para
recortar costos, muchos empleados no ven la hora de abandonar sus firmas.
Para la consultora empresarial Karon Lojeski, para tejer una red
cohesionada de empleados las empresas dependen de los gerentes. “Para mí,
los gerentes importan más que nunca,” dice.
Linda Devlin, de la consultora Accenture, también dice que los jefes son
más importantes que nunca: “la importancia ha crecido en términos de
sentimientos conectados a la organización y no sentirse perdidos en un
agujero negro”, dice.
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