1 > Nuevos planes de reclutamiento llaman a las mamás

En Estados Unidos ha aparecido un movimiento – del cual participan bancos, firmas contables y consultoras gerenciales – para reclutar talento de maneras novedosas. Una, por ejemplo, llamar a las que se fueron.

2 > Para ser buenos comunicadores

Cuando los empleados se preocupan por el futuro de la compañía para la cual trabajan, generalmente en tiempos de crisis, es que los jefes deben mostrar sus habilidades de comunicadores. Algunos consejos del experto Stephen Martin, del Clugston Group.
 

3> Cinco formas de eliminar la incompetencia

La incompetencia es una epidemia: los chicos salen del colegio escribiendo con faltas de ortografía, los empresarios creen que pueden contrariar leyes macroeconómicas y luego disimular los resultados y la vida diaria nos provee de incontables muestras de incompetencia.
 

Nuevos planes de reclutamiento llaman a las mamás

En Estados Unidos ha aparecido un movimiento – del cual participan bancos, firmas contables y consultoras gerenciales – para reclutar talento de maneras novedosas. Una, por ejemplo, llamar a las que se fueron.

En lugar de ir tras los recién graduados de las mejores escuelas de negocios o de robarle gente a los competidores, la idea es atraer a mujeres altamente calificadas que dejaron la fuerza laboral, por lo general para tener hijos.

En los últimos años, acicateados por un mercado difícil para trabajadores de cuello blanco, empresas como los bancos de inversión Lehman Brothers y Goldman Sachs lanzaron programas de reclutamiento dirigidos a sectores determinados. Un nuevo tipo de cazadores de talento y consultores de recursos humanos apareció para ayudar a las empresas más pequeñas a hacer lo mismo.

Otras empresas, -- Ernst & Young, Booz and Company -- tienen programas que permiten a las mujeres que se toman licencia mantenerse en contacto con la firma y hasta hacer trabajos ocasionales cuando están listas para volver. La escuela de negocios Wharton, de la universidad de Pennsylvania, tiene un programa especialmente diseñado para reclutar y retener a mujeres que en su momento se retiraron de la fuerza laboral para ocuparse la familia y ahora están listas para volver a trabajar. Otras universidades tienen programas similares.

Hasta ahora, esos esfuerzos siguen siendo nuevos y en pequeña escala: El programa de Wharton, que se llama “Career Comeback” tuvo 60 graduados el año pasado. Lehman Brothers, una compañía con 28.000 empleados contrató 31 mujeres y tres hombres a través de su programa Encore. No obstante, la idea de crear un proceso sistemático de reclutamiento para mujeres que quieren volver a trabajar, es un cambio importante. Y que sean firmas de servicios financieros con reputación de hacer pocas concesiones al estilo de vida de sus empleados podría ser una señal, creen algunos, de que se vienen cambios mucho más profundos en el mundo empresarial.

En cierto sentido, esta nueva preocupación por reincorporar mujeres que dejaron de trabajar por motivos familiares es una señal de los avances que han hecho ellas en la fuerza laboral. La última década vio gran progreso hacia la paridad de género en Wall Street y otros poderosos círculos laborales. En muchos lugares, por ejemplo, hoy entran tantas mujeres como hombres. Las mujeres están comenzando a obtener empleos de mayor jerarquía que en otros tiempos habrían estado fuera de su alcance. Sin embargo, las mujeres son mucho más proclives que sus colegas hombres a abandonar el trabajo por cierto tiempo.

Encontrar la manera de facilitar la transición para retornar al trabajo es parte de un desafío mucho mayor: decidir cómo va a funcionar la fuerza laboral de hoy. Determinar hasta dónde están dispuestas a ceder las empresas para atraer y mantener a mujeres que regresan al trabajo decidirá la suerte del modelo de carrera ascendente ininterrumpida que ha definido el éxito en empleos de cuello blanco hasta ahora.
 

Para ser buenos comunicadores

Cuando los empleados se preocupan por el futuro de la compañía para la cual trabajan, generalmente en tiempos de crisis, es que los jefes deben mostrar sus habilidades de comunicadores. Algunos consejos del experto Stephen Martin, del Clugston Group.

Algo fundamental es la visibilidad. Cuando no hay buenas noticias para dar, muchos prefieren el aislamiento de su oficina y evitar lo más posible el encuentro con los empleados y exponerse a preguntas. Más que nunca, dice Martin, hace falta ser visto. Porque cuando no hay información abierta, aparece el rumor y la sospecha. Es más, la comunicación debe ser más frecuente de lo normal.

Su hubo despidos en la compañía será necesario explicarlos a los que quedaron. Los sobrevivientes pueden crea todo tipo de historias alrededor de los despidos. Y así, sin los motivos correctos, crece l miedo de que la próxima vez “me toque a mí”.

Conversar, preguntar y demostrar que escucha. Pero para esas charlas elija los momentos con cuidado. Tiene que ser cuando la gente está dispuesta a escuchar. No, tal vez, en la hora del almuerzo, cuando quiere tener un poco de paz y tranquilidad.

Cinco formas de eliminar la incompetencia

La incompetencia es una epidemia: los chicos salen del colegio escribiendo con faltas de ortografía, los empresarios creen que pueden contrariar leyes macroeconómicas y luego disimular los resultados y la vida diaria nos provee de incontables muestras de incompetencia.

Pero las raíces de la incompetencia se pueden identificar, y quien lo haga le estará haciendo un favor a la organización y a los empleados simultáneamente.

Posibles causales:

1. Usar solamente números para medir desempeño.
Si una empresa mide el éxito según número de ventas y, por ende, en las llamadas diarias que se realizan para aumentarlas, lo que puede ocurrir es que hagan llamadas aunque sepan que no van a dar frutos. Una trampa para aumentar el número aparente de intentos. La consecuencia de la evaluación diaria, entonces, motivaba trampas y no mejoraba los resultados. Si en vez de medir cantidad se tuviera en cuenta la calidad la evaluación sería inspiradora.

2. Exigir mucho a poca gente
Demasiado trabajo sobre los hombros de una sola persona la vuelve incompetente. Las empresas deben recordar que hasta el más competente de sus miembros puede solo con un departamento completo.

3. Esperar demasiado, demasiado pronto.
Esto vale tanto para jefes como para empleados. Ambas partes esperan desempeño instantáneo y, si eso no ocurre, se difunde el desencanto y los empleados se desilusionan. Desde gerentes que suponen que los empleados deben saberlo todo se impacientan cuando deben contestar demasiadas preguntas; esos mismos que esperaron milagros de sus nuevos empleados se vuelven sombríos cuando el progreso es lento. Comienza entonces un quiebre en la comunicación.
La solución está en fijar objetivos escalables de desempeño.

4. Dar mayor importancia a la parte social que al desempeño. Muchas organizaciones ven afectada la calidad del trabajo debido a que los empleados sienten que sus avances laborales son menos importantes que las relaciones sociales dentro de la compañía.

5. Aceptar la mediocridad. Puede ocurrir que una persona muy prometedora llegue a una compañía y encuentre a sus compañeros perdiendo el tiempo en Facebook; se ve rodeado de un clima de poco trabajo y poca evaluación por parte de los superiores. La conclusión lógica puede ser que pronto esa persona sea una más del grupo que se divierte en Facebook. Para evitarlo hay que crear un clima de urgencia y responsabilidad en el ámbito del trabajo.

Como en muchos otros aspectos de la vida, los fracasos de las compañías se deben frecuentemente a detalles internos que nadie se preocupó por evaluar y a quien nadie prestó la más mínima importancia.

Los directivos tienen la obligación de hacer frente a este tipo de situaciones, evaluar las rutinas de trabajo de sus empresas y generar prácticas sanas y sostenibles que eliminen la incompetencia y permitan obtener los mejores resultados a partir del máximo potencial de los integrantes de la organización.